Drukuj

Powrót pracownika po dłuższym zwolnieniu lekarskim jest dla pracodawcy wyzwaniem. Zmiana podziału pracy w zespole, delegowanie spraw „w toku” - to wszystko wywołuje stres przełożonego, osób przekazujących zadania i tych, którzy je przejmują. Ta sytuacja jest jeszcze trudniejsza w przypadku osób, które wracają do pracy po przebytym kryzysie psychicznym. Często towarzyszy temu obawa pracodawcy i zespołu, czy wracający pracownik sobie poradzi. Przecież w czasie jego nieobecności wiele się zmieniło: otoczenie, klienci, a często również zakres działań wykonywanych na wcześniej zajmowanym stanowisku.

Co może zrobić pracodawca?

Czy pracodawca musi ułatwić swojemu pracownikowi powrót do pracy i wprowadzić okres wdrożenia do zadań? Nie. Jest to kwestia związana z kompetencjami zarządczymi pracodawcy i zwyczajną życzliwością, a nie wymóg formalny. Niemniej pracodawca, powinien przeanalizować sytuację i zadania, które będą czekały na osobę wracającą do pracy po przebytym kryzysie psychicznym.

Jest kilka ważnych spraw, które powinien wziąć pod uwagę.

1.Czy w zadaniach do przejęcia nie dominują sprawy, które są realizowane od dłuższego czasu i tzw. „trudne”? Jeżeli tak, to warto zamienić zadania. Po to, by pracownik miał szansę wdrożyć się w rytm pracy poprzez wykonywanie zadań łatwiejszych, gdzie efekt jest szybko widoczny. Nawet małe sukcesy związane z zamknięciem zadania zmotywują go do dalszej pracy.

2.Czy w pracy będzie kontakt głównie z „trudnymi klientami”? „Trudni klienci” to prawdziwe wyzwanie. Nie chodzi tu tylko o osoby nieprzyjemne w kontakcie, ale również wymagające ponad normę, drobiazgowe, marudne, itp. Nie ma możliwości wyeliminowania w pracy sytuacji stresogennych wiążących się z takimi klientami. Jednak należy pamiętać, że osoby po kryzysach psychicznych potrzebują równowagi i stabilności. Jeżeli na dotychczasowym stanowisku nie można tego zapewnić, to warto rozważyć możliwość zmiany dotychczasowych zadań.

3. Czy zadania są wykonywane pod presją czasu? Osoba powracająca po długiej przerwie potrzebuje „treningu” w pracy, by uzyskać pełną sprawność w wykonywaniu zadań. Na początku pracownik nie będzie realizował wszystkich obowiązków szybko i perfekcyjnie. Jeżeli po powrocie otrzyma tylko zadania do wykonania „na już”, to presja jaką będzie odczuwał, może obniżyć sprawność jego działania.

4. Czy w zespole, do którego wraca pracownik, jest klimat współpracy i życzliwości? Osoby po kryzysach psychicznych wciąż są w Polsce stygmatyzowane. Dlatego jako pracodawca - nawet jeśli wiesz - nie możesz powiedzieć innym zatrudnionym, dlaczego pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim. Możesz jednak poprosić zespół, by w początkowym okresie zachował szczególną życzliwość względem osoby powracającej ze zwolnienia lekarskiego i dbał o dobry klimat w pracy.

5.Czy osoba, która będzie przekazywała zadania, będzie mogła systematycznie wdrażać powracającego do pracy pracownika? Wspieranie pracownika w powrocie do zadań zawodowych jest czasochłonne. Jeżeli jako pracodawca wskazujesz osobę, która ma pomóc wdrożyć się pracownikowi po kryzysie w obowiązki, to powinna ona mieć nieco mniej zadań niż zwykle. Dołożenie kolejnego spowoduje tylko niepotrzebną frustrację. A także poczucie winy i dyskomfortu u osoby powracającej do pracy.

6.Czy w pracy jest zagwarantowane miejsce do odpoczynku w trakcie przerwy? Każdy ma prawo do przerwy w trakcie godzin pracy. Ważne jest jednak, by ten odpoczynek był efektywny. Przerwa nie powinna być wykorzystywana na nadrobienie zaległości. Istotne jest również miejsce krótkiej regeneracji. Przyjazne pomieszczenie socjalne - do którego nie mają wstępu klienci, w którym można spokojnie zjeść śniadanie lub poczytać prasę - jest cennym azylem. I to potrzebnym nie tylko osobom powracającym do pracy po kryzysie psychicznym, ale wszystkim pracownikom.

To się opłaca!

Jak widać, sytuacja powrotu do pracy stawia przed pracodawcą wyzwanie stworzenia warunków przyjaznych zdrowiu psychicznemu. Może również zostać potraktowana jako okazja do nadania pracy zespołu nowej jakości. Trzeba się jednak do tego przygotować i konsekwentnie realizować wprowadzane zasady. Brak wsparcia dla osoby wychodzącej z kryzysu psychicznego może oznaczać dla niej wchodzenie w stresogenne schematy działania. A te zwiększają ryzyko nawrotu kryzysu. I - co za tym idzie - kolejną absencję pracownika.

Autorka: Romana Krzewicka

Nasza strona internetowa wykorzystuje pliki cookies (tzw. ciasteczka). Brak zmiany ustawień przeglądarki oznacza wyrażenie zgody na ich korzystanie.