Drukuj

Odpowiedź na pytania tytułowe wydaje się być prosta: przecież wystarczy wdrażać profilaktykę zdrowia psychicznego. Ale to właśnie jest niełatwe. Bo prawda jest taka, że o naszym psychicznym komforcie i zdrowiu niechętnie myślimy nawet w prywatnym życiu. A w sytuacjach zawodowych to już temat niemal kompletnie pomijany.

Rzadko wykorzystywane możliwości

W profilaktyce zdrowia psychicznego w zakładach pracy na ogół wagę przykłada się do takich rzeczy, jak dostępność wydzielonego dla pracowników miejsca do spożywania posiłków, ćwiczenia fizyczne, czy masaż biurowy. Tymczasem niezwykle istotne są inne czynniki - związane z organizacją pracy w przedsiębiorstwie:

  • usprawnienie komunikacji wewnętrznej;
  • włączenie pracowników w tryb konsultacyjny;
  • otwarta polityka informacyjna;
  • racjonalne obciążenie pracą, dobrze zaplanowana praca;
  • praca w organizacji uczącej się - dzielenie się umiejętnościami i kompetencjami.

Komunikacja wewnętrzna

Niedomówienia, niejasne polecenia, brak możliwości weryfikacji otrzymanych komunikatów, brak reakcji na informację zwrotną - to stanowi bardzo duże obciążenie psychiczne dla pracowników. Dlatego komunikacja wewnętrzna - zarówno pozioma jak i pionowa - jest kluczem do eliminowania sytuacji stresujących. Wiele tu może zrobić sam pracownik. O ile nie ma on wielkiego wpływu na pionową komunikację wewnętrzną, to może pracować nad komunikację poziomą – między pracownikami tego samego szczebla - i sam ją usprawniać.

Włączenie pracowników w tryb konsultacyjny

Poczucie wpływu na działalność przedsiębiorstwa bardzo podnosi poziom wartości pracowników i identyfikację z miejscem pracy. Dlatego warto włączać ich w konsultowanie regulacji „rządzących” podmiotem, schematów działania czy usprawnień infrastrukturalnych. Jednocześnie taki tryb kooperacji z pracownikami pozwala na eliminowanie negatywnych stresorów. Na przykład wadliwych procedur i nieergonomicznych rozwiązań w biurze, które zmniejszają komfort pracy.

Otwarta polityka informacyjna

Plotka, szczególnie ta negatywna, stanowi zagrożenie dla komfortu – a w konsekwencji: zdrowia – psychicznego pracownika. Tego rodzaju pogłoskom sprzyja brak czytelnego przepływu informacji w przedsiębiorstwie. Jest on szczególnie groźny, gdy firma przechodzi zmiany, bądź są w niej wprowadzane nowe regulacje. Dlatego otwarta polityka informacyjna powinna w szczególności dotyczyć zmian kadrowych oraz sposobów przeprowadzania oceny pracowników i ich nagradzania.

Racjonalne obciążenie pracą, dobrze zaplanowana praca

Przeciążenie pracowników pracą to w Polsce norma. Jest przyczyną napiętej atmosfery w przedsiębiorstwie oraz złego świadczenia usług. W dłuższym czasie może prowadzić u pracowników do stresu, zaburzeń snu i odżywiania, a nawet wypalenia zawodowego. Jednak przeciążenie pracą zazwyczaj nie dotyczy wszystkich pracowników w jednym momencie. Do nawarstwienia obowiązków dochodzi najczęściej np. w okresach przedświątecznych, w trakcie zmian przepisów, czy w okresach sprawozdawczych. Problem mogą pogłębiać braki kadrowe w przedsiębiorstwie, które przyczyniają się do jeszcze większego przeciążenia pracowników. Problemu tego nie rozwiążą też nagrody i wzrost wynagrodzeń. Konieczne będzie przeorganizowanie organizacji lub zatrudnienie nowych osób.

Kluczowe jest zrozumienie przez kadrę zarządzającą prostej zasady, która mówi, że pracownik może przyjąć na siebie tylko określoną ilość pracy. Ponadto w sytuacjach, w których w przedsiębiorstwie jest słaba komunikacja wewnętrzna, ważne, by problem był dyskutowany na bieżąco między przełożonymi a zespołami pracowników. Kluczowe jest również to, by zarządzający premiowali oddolne wspieranie się przez pracowników w okresach nagromadzenia się zadań. W tym kontekście istotnym problemem jest niesprawiedliwy rozkład pracy w zespole. Innym złym zjawiskiem jest faworyzowanie pracowników, które prowadzi do zrzucania dodatkowej pracy na tych, którzy nie cieszą się już taką sympatią przełożonych. Na tych drugich nie tylko ceduje się dodatkowe obowiązki, ale również gorzej ocenia za ich za pracę. To z kolei negatywnie odbija się na pracy całego zespołu: osoby faworyzowane są na ogół nieakceptowane przez koleżanki i kolegów w pracy, defaworyzowane czują się potraktowane niesprawiedliwie.

Praca w organizacji uczącej się

Pracownicy czują się najlepiej w tzw. organizacji uczącej się. Czyli takiej, w której dzielą się między sobą nie tylko kompetencjami i umiejętnościami, ale wspólnie wyciągają wnioski z porażek i sukcesów. W takiej otwartej organizacji pracownicy mogą „otwarcie” dyskutować o problemach i sposobach i rozwiązania. To z kolei przeciwdziała wypaleniu się przez pracowników oraz pozwala niwelować stresy i napięcia w pracy. Profesjonalizacja w zakładach pracy powinna iść właśnie w tę stronę. Do tej idei muszą być jednak przekonani zarówno szeregowi pracownicy, jak i kadra zarządzająca.

Autor: Antoni Sobolewski

Nasza strona internetowa wykorzystuje pliki cookies (tzw. ciasteczka). Brak zmiany ustawień przeglądarki oznacza wyrażenie zgody na ich korzystanie.